本日も５時に目が覚めました。

年とってきたからでしょうか。

そこでまたまたみました「ガイアの夜明け」

人の働き方が変わってきているという話題でした。

バブル前の日本は年功序列制が定着し、一つの会社で定年までというのが当たり前でした。

バブルが崩壊し年功序列制も崩壊し、アメリカ的な能力成果主義なるものが導入されましたがいまいち定着しませんでした。

ノルマを課せられ、達成できなければ降格減給、続くようであればクビ。

この能力成果主義や年俸制は私がサラリーマン時代に導入されようとしていました。

私の会社は建設会社でした。

ここは難しいですよね。

例えば営業。

何年もかけて営業をかけ、ようやく１００億単位の受注。
失敗もあるでしょう。

しかも、赤字工事の受注など、評価は難しいですよね。

話はそれましたが、ガイアではﾕﾆﾁｬｰﾑﾍﾟｯﾄﾌｰｽﾞの話が出ていました。

以前は成果主義を導入していたらしいのですが、売上も利益も上がらなかったそうです。

そこで本社よりきた社長が大改革。

売上ノルマを廃止し訪問ノルマを科したそうです。

予定を組みそれを確実にこなすというやり方で、評価もいかに訪問のノルマを達成できたか、またその方法等についての論議をみんなで行うそうです。

そうすることにより、売上のノルマにストレスを感じていた営業マンがストレスから開放され工夫をした営業を行う事で、売上も右肩上がりと成って行ったようです。

次の会社は資生堂美容室。

美容室といえばカリスマ美容師がいて、指名を多く取ることで莫大な収入を得る。

指名のお客さんと指名のないお客さんでは美容師へいくバック率が違うのでちょっと売れ出すと指名のないお客さんはしないなんてわががまを言い出すそうです。

そこで、３２歳の店長はチーム制を導入。

５ﾁｰﾑに分け競い合わせリーダの元売上目標を作る。
そして各月１位のﾁｰﾑは次の月の指名のない新規お客さんを全て回してもらう事ができ売上アップ。

これはﾁｰﾑにより競わせる事よりも、ﾁｰﾑという単位でお互いが助け合い、できないものを引き上げていく。

持っている力を見出し、発揮させてやる事の意図があるそうです。


この２社で共通する点は、社員の底上げを目標としている事です。
離職率の高い現在、出来るだけ長く戦力として働いてもらう為の改革ではないでしょうか。

私の会社には従業員はいませんが、中小企業にとって社員の定着率を挙げる事は大きな問題です。
折角育てても、よりよい環境を求め転職されては会社の継続的な発展は望めません。

この会社でよかったと思える環境を作る、また彼らとならがんばれると思わせる事が大事なんでしょう。

これからはチームスポーツをやってきた人が重宝されますよ。

特にﾗｸﾞﾋﾞｰなんかは最も人数の多い球技ですよ。

子供さんにﾗｸﾞﾋﾞｰをやらせたいと思った方は、社会で生き抜く人間を作るこちらまで。

私の大学での専攻は「労働経済学」（あんまでなくていいゼミだったのでこれを選択）
卒論のテーマが日本的人事制度の考察（？）のような内容だったので卒論を探しましたが見つかりませんでした。

今度探して読んでみようかと思っています。
その時は改めてアップさせていただきます。


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